Maestría en Psicología

Sentido de Pertenencia en los Trabajadores Basificados

Dirección General del Instituto Tlaxcalteca para la Educación de los Adultos[cite: 1]

Trabajo de Investigación[cite: 1]

Presenta: María Evangelina Luna Cuatepotzo[cite: 1]

Universidad Autónoma de Tlaxcala[cite: 1]

Maestría en Psicología[cite: 1]

Director de la Facultad: Fortunato Macías Lima (Sociología y Trabajo Social)

Análisis de la información, presentación y difusión de los resultados.

PROBLEMA

El Problema: La Erosión Institucional

El personal operativo se encontraba inmerso en un modelo de cumplimiento burocrático, perdiendo de vista la misión social fundamental de abatir el rezago educativo.[cite: 1]

Causas Identificadas

  • - Esquemas de comunicación estrictamente verticales.[cite: 1]
  • - Falta de reconocimiento al personal.[cite: 1]
  • - Condiciones laborales y operativas que fomentan el aislamiento.[cite: 1]

Indicador Crítico Inicial

Tasa de ausentismo detectada en las primeras fases como mecanismo de defensa a la integración.[cite: 1]

RELEVANCIA

El Impacto Social

La motivación y cohesión de los equipos impacta directamente en la calidad del servicio educativo ofrecido a los adultos en situación de vulnerabilidad.[cite: 1]

Justificación del Estudio

Fortalecer el sentido de pertenencia no representa un elemento accesorio, sino una estrategia de sostenibilidad institucional ineludible.[cite: 1]

Un ambiente de trabajo colaborativo es el espacio estratégico donde se construye el verdadero impacto, permitiendo optimizar recursos y retener el talento humano para cumplir el Artículo 3ro Constitucional.[cite: 1]

OBJETIVOS

Pregunta y Metas de Investigación

"¿De qué manera un programa de intervención psicológica fomenta el sentido de pertenencia e impulsa la autonomía personal y profesional en los trabajadores basificados de la Dirección General del ITEA?"[cite: 1]

Comunicación

Fortalecer la comunicación asertiva y la empatía como cimiento organizacional.[cite: 1]

Pensamiento Crítico

Desarrollar habilidades reflexivas para el reconocimiento del rol activo.[cite: 1]

Integración

Facilitar la integración conductual para el trabajo colaborativo.[cite: 1]

TEORÍA I

Sustento Teórico Clásico

Pilares del aprendizaje y la dinámica organizacional.

Paulo Freire (1970)

La educación como praxis. Reflexión y acción sobre el mundo para transformarlo, rompiendo esquemas unidireccionales.[cite: 1]

Jack Mezirow (1978)

Aprendizaje Transformacional mediante disonancia cognitiva y reestructuración de marcos de referencia.[cite: 1]

Tajfel & Turner (1979)

Teoría de la Identidad Social. El vínculo psicológico que une a la persona con las metas de su grupo.[cite: 1]

Kurt Lewin (1951)

Teoría del Cambio. Fase de Descongelamiento: el status quo debe desestabilizarse para permitir el aprendizaje.[cite: 1]

TEORÍA II

Actualización Científica (2021-2024)

Contextualización de la investigación en estudios organizacionales recientes.

Correa Rojas (2024)

Ratificó que el sentido de pertenencia hace alusión a una percepción afectiva, cognitiva y social indisoluble de la institución.[cite: 1]

González Campos (2023)

Evidenció diferencias marcadas en el perfil de compromiso frente a modalidades de educación a distancia vs presencial.[cite: 1]

Máynez (2021) / Gallup (2022)

El apoyo brindado por el supervisor en dependencias gubernamentales favorece significativamente la autonomía y la cohesión.[cite: 1]

MÉTODOS

Enfoque Metodológico

Se aplicó un Diseño Mixto (cuantitativo y cualitativo) con evaluaciones diagnósticas (Pretest) y sumativas (Postest).[cite: 1]

Muestra Delimitada: 14 trabajadores de base (7 H, 7 M) con antigüedades de 1 a 38 años.[cite: 1]

Instr. Cuantitativo: Escala de Likert (4 dimensiones) digitalizada.[cite: 1]

Instr. Cualitativo: Observación activa fenomenológica ("La voz del participante").[cite: 1]

Fase 1: Pretest Diagnóstico
Fase 2: Intervención (9 Sesiones)
Fase 3: Postest Sumativo
DIAGNÓSTICO I

Resultados del Pretest (Escala Likert)

Línea base: Polarización crítica en el clima organizacional.[cite: 1]

Dimensión Académica (Disposición óptima)[cite: 1] 100%
Dimensión Física (Seguridad / Sedentarismo)[cite: 1] 75%
Dimensión Afectiva (Misión vs Ambiente)[cite: 1] 50%
Dimensión Social (Solidaridad en crisis)[cite: 1] 20%

El Hallazgo Crítico

La fortaleza cognitiva hacia la capacitación (100%) no lograba traducirse al trabajo en equipo. El 80% del personal no percibía respaldo de sus compañeros ante situaciones operativas críticas.[cite: 1]

DIAGNÓSTICO II

Fenomenología Inicial del Grupo

Incertidumbre y Resistencia

Asunción de las actividades formativas como "trámite administrativo". Fuerte deseo por mantener el esquema jerárquico-coercitivo.[cite: 1]

Fricción Comunicativa

Dificultad honesta para la lectura psicoemocional. Los trabajadores oían instrucciones, pero no "escuchaban" a sus pares.[cite: 1]

Distanciamiento Interpersonal

Convivencia mecánicamente fragmentada. Compartir el espacio físico no se traducía en cohesión, operando como individuos aislados.[cite: 1]

DISEÑO

Taller Huellas

Construye, Crea y Trasciende[cite: 1]

Estructura de la Intervención

Un programa diseñado bajo los principios de la pedagogía dialógica para disolver las barreras jerárquicas.[cite: 1]

  • Espacio: Aula con mobiliario circular, aislando rutinas burocráticas.[cite: 1]
  • Regla Base: Restricción de dispositivos tecnológicos (Desconexión digital).[cite: 1]
  • Logística: 9 Sesiones secuenciales y presenciales.[cite: 1]
RESULTADOS I

La Fase de Disonancia Cognitiva

El proceso exigió transitar por la incomodidad psicológica (Festinger). La asimilación decayó en la Sesión 3 debido al "Descongelamiento" del modelo rígido.[cite: 1]

El Catalizador: La restricción tecnológica. Retirar las pantallas provocó resistencia temporal, pero forzó el contacto visual y desarticuló la zona de confort del grupo.[cite: 1]

Evolución de Asimilación (Escala 1-5)[cite: 1]

5.0 4.5 4.0 Sesión 3 (3.94) Sesión 9 (5.0)
RESULTADOS II

Transformación del Paradigma

"No hay emociones buenas, ni malas..."

De OÍR a ESCUCHAR

Transición a la Escucha Activa

Se documentó en las narrativas un estado de introspección y autocrítica donde admitieron que oír mecánicamente no garantizaba comprender al interlocutor.[cite: 1]

Conceptos Frecuentes Asimilados (Nube Semántica):[cite: 1]

"Mejor" (Entender mejor, mejor ambiente)
"Conocer / Ambiente Laboral"
RESULTADOS III

Consolidación de la Identidad Social

Las calificaciones de cierre certificaron el nacimiento de una identidad colectiva sólida.[cite: 1]

"La Gratitud transforma nuestra mirada, fortalece nuestros vínculos y nos conecta con lo esencial."

— Sonja

Evidencias de la Intervención:

Etapa 1: Encuadre Grupal
Etapa 1: Encuadre Grupal
Etapa 2: Disonancia y Descongelamiento
Etapa 2: Disonancia y Descongelamiento
Etapa 3: Integración Conductual
Etapa 3: Integración Conductual
Etapa 4: Reconstrucción Empática
Etapa 4: Reconstrucción Empática
Etapa 5: Consolidación
Etapa 5: Consolidación (Sesión 9)
CONCLUSIONES

Conclusiones y Aportaciones

  • Mitigación de la Apatía: Se desarticuló con éxito el modelo mecanicista. Las herramientas aplicadas disminuyeron la resistencia inicial, dotando al grupo de un espacio seguro para convivir.[cite: 1]
  • Optimización Sistémica: Se validó empíricamente que invertir en competencias interpersonales (escucha activa y empatía) agiliza la operatividad, reduce la fricción y requiere menor supervisión punitiva.[cite: 1]
  • El factor Humano como Eje: El arraigo y el sentido de pertenencia demostraron ser los motores principales para consolidar la verdadera misión del ITEA: transformar la educación de los adultos.[cite: 1]
RECURSOS

Materiales del Estudio

Accesos directos a los anexos documentales y repositorio digital:[cite: 1]

Documento Final de Investigación (Tesis) Anexo A: Instrumentos[cite: 1] Anexo B: Matriz Datos[cite: 1] Anexo C: Cuestionarios[cite: 1] Anexo D: Planeación[cite: 1] Anexo E: Evidencias[cite: 1]

Referencias Bibliográficas

  • Ashforth & Mael (1989). Teoría de la identidad social y la organización. Academy of Management Review.[cite: 1]
  • Correa Rojas, J. (2024). Adaptación y análisis de la estructura interna de la escala de pertenencia. Revista Psicología Educativa.[cite: 1]
  • Freire, P. (1970). La educación como práctica de la libertad. Siglo XXI Editores.[cite: 1]
  • González Campos (2023). Evaluación de perfiles de compromiso en educación a distancia vs presencial.[cite: 1]
  • Máynez, L. I. (2021). Apoyo al supervisor y cohesión en una dependencia de gobierno. Revista Psicología del Trabajo.[cite: 1]
  • Mezirow, J. (1978). Transformación de perspectiva. Adult Education Quarterly.[cite: 1]